La motivación de acuerdo con Daniel H. Pink, escritor, articulista y conferencista estadounidense especializado en temas de negocios, para resolver los problemas del siglo XXI se necesitan otro tipo de habilidades que no se potencian con los métodos de recompensa y castigo tradicionales del siglo XX, y que sólo son válidos para casos concretos donde la solución es única y sencilla.
Es necesario potenciar otros métodos de progreso en las empresas que concuerden con lo que la ciencia de la motivación humana demuestra que hay que hacer, y que en general las empresas no hacen: autonomía, maestría y propósito.
Daniel Pink, para entender mejor esta cuestión explica lo siguiente:
Si te estableces como objetivo fijar una vela a la pared de forma que la cera no gotee en la mesa. Mucha gente empieza a clavar la vela a la pared, o tiene la gran idea de encender el fósforo, derretir el lado de la vela y tratar de adherirla a la pared, pero nada funciona. Tras 5 o 10 minutos, la mayoría de las personas llegan a la solución: miras la caja donde están los clavos, te das cuenta que puedes tomarla como plataforma para la vela y la clavas en la pared, poniendo encima de la caja, la vela.
Ahora bien, el científico Sam Gluckberg, utilizó el ejercicio anterior como experimento para ver la motivación, así que juntó varios participantes, dividiéndolos en dos grupos de personas. El primer grupo fue incentivado con dinero y al segundo solo se le hizo saber que lo harían para que tuvieran conocimiento de cuánto se tardaban en solucionar el problema.
Los resultados fueron que el grupo de los incentivados es siempre más lento, ya que los incentivos entorpecen el pensamiento y bloquean la creatividad. Si por el contrario presentamos el experimento mostrando la caja vacía, es más fácil sobreponerse a lo que se llama fijación funcional.
La fijación funcional, es la incapacidad para darse cuenta de que algo que sabemos que tiene un uso particular, también se puede utilizar para realizar otras funciones. Cuando uno se enfrenta a un nuevo reto creativo, la fijación funcional bloquea nuestra capacidad para utilizar las viejas herramientas de nuevas maneras.
En el experimento propuesto, ¿qué fue lo que pasó?
El segundo grupo ganó porque cuando los clavos se presentan fuera de la caja la solución es más fácil de ver.
Con esto, podemos presentar los dos tipos de motivadores que son necesarios para cada caso. Empezamos con los motivadores del siglo XX.
Extrínsecos. Los castigos y las recompensas, que, por su propia naturaleza, estrechan nuestro punto focal y concentran la mente. Es por eso que funcionan en estos casos. Dan Ariely, uno de los grandes economistas experimentó con personas mediante juegos que suponían diferentes niveles de destrezas, y probó con diferentes niveles de incentivos económicos. Las conclusiones fueron que mientras la tarea involucró solamente destreza mecánica los incentivos funcionan, pero conforme se requirió incluso mínima destreza mental, una recompensa mayor llevó a un desempeño peor.
En cuanto a los motivadores del siglo XXI encontramos los:
Intrínsecos. En el verdadero problema de la vela, como la solución no es clara esa misma recompensa monetaria, estrecha nuestro punto focal y retrasa nuestra posibilidad de éxito. Esto pone de manifiesto que lo que realmente importa son las habilidades conceptuales, creativas e intuitivas.
Según todo esto, hay una discordancia entre lo que la ciencia dice y lo que las empresas hacen. Necesitamos una perspectiva completamente nueva basada en lo que los científicos han estudiado de la motivación humana. Esto se resumiría de la siguiente forma:
- Las recompensas del siglo XX (monetarias), son parte natural de los negocios, funcionan, pero sólo en una sorprendente y estrecha franja de circunstancias.
- Esas recompensas condicionadas a menudo destruyen la creatividad. Y…
- El secreto del alto desempeño no está en recompensas y castigos, sino en una fuerza intrínseca invisible. La fuerza de hacer las cosas por su propio interés. La fuerza para hacer cosas porque importan.
Entonces, desde la motivación intrínseca, y alrededor del deseo de hacer cosas porque importan, porque nos gustan, porque son interesantes, porque son parte de algo importante. Se puede resumir en potenciar tres elementos: autonomía, maestría y propósito.
- La autonomía, es el impulso que dirige nuestras propias vidas.
- La maestría es el deseo de ser mejor, y mejor en algo que importa.
- El propósito es la intención de hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros mismos. Estos son los ladrillos de un sistema operativo completamente nuevo para nuestros negocios.
Para entender de una mejor manera la motivación humana aplicada a las empresas, podemos hablar de Google. Ellos solo trabajan el 20 por ciento de su tiempo, por lo que tienen autonomía de su tiempo, su tarea, su técnica, su equipo. Gracias a esta autonomía, Google ha creado cosas tan grandes como: Gmail, Google News, Google Académico, etc.
Ahora, imagina que en nuestra empresa aplicamos un ROWE, que se traduce como ambiente de trabajo enfocado solo a los resultados. En un ROWE la gente no tiene un horario, se presentan cuando quieran, solo tienen que hacer su trabajo, no importa la hora o el lugar. ¿Qué es lo que pasaría? La productividad subiría, el compromiso de los trabajadores subiría, la satisfacción del empleado subiría.
Así que recuerda: autonomía, maestría y propósito, son los ladrillos de una nueva forma de hacer las cosas en nuestra empresa.